Aquí debemos ser sumamente cuidadosos de no alterar los derechos y obligaciones que en la relación de trabajo tienen tanto el empleador que da trabajo como el trabajador que presta el servicio.
Veamos por parte del empleador que derechos podía ejercer antes y después de la entrada en vigencia de este DNU.
Al haberse decretado la emergencia sanitaria y disponer el DNU original que el trabajador se exceptuaba de concurrir al lugar de trabajo pero sin perder el sueldo, el empleador en esas circunstancias no podía, a mi entender, disponer un despido por falta o disminución de trabajo ni siquiera de fuerza mayor, y el motivo es que no son solo aplicables al empleador estas circunstancias lo es también al trabajador, el tampoco puede concurrir al lugar de trabajo, y por cuidarse la salud el empleador no podría quitarle al trabajador su derecho de cobrar el sueldo que tiene carácter alimentario.
Ahora bien, el nuevo DNU establece que sin justa causa no puede disponer despidos y si fuera con justa causa no lo puede hacer por falta o disminución de trabajo o causa en fuerza mayor, y esto lo establece por un plazo limitado de 60 días, quiere decir que una vez vencido ese plazo o el PEN prorroga esta disposición del DNU o ya puede ejercerse el derecho.
Pero como dije antes podría el empleador quitarle al empleado la fuente de ingreso de carácter alimentario violando un valor superior como es la SALUD?.
Hay que considerar que la salud no solo implica el aislamiento respecto al virus mortal, entiendo que la salud pasa ademas por tener la posibilidad de alimentarse cada día, y si el empleador lo deja sin la fuente de ingresos, estaríamos en presencia de una violación a un valor superior como seria la SALUD DEL TRABAJADOR?.
En mi opinión el empleador se encuentra limitado no solo por ahora el DNU sino que se encontraba ya limitado por no violar un valor mayor que es no afectar el derecho a la salud que en virtud del articulo 75 de la LCT esta obligado a cuidar.
